就職準備の集まりの話題が変わった。どの会社が人を採るかから、この職務が数年後にも残っているかへ移った。同じ資格を準備していた人たちが互いに問う言葉が変わったという意味だ。不安は求人公告より速く動く。
この1年の間に就活生が感じる雇用不安は3倍に跳ね上がった。同じ週に出た別の調査は正反対の印象を与える。ソフトウェアエンジニア職群がむしろ最も揺れなかった集団として表れたということだ。ここに新卒段階の採用が減ったという分析まで加えると、三つの筋のデータは互いに異なる話をしているように見える。
しかしこの三つは食い違っていない。一つの事実を異なる高さから見た結果だ。AIが削り取る対象は職業全体ではない。
その職業へ入る新卒採用分だ。恐怖の総量を測るかわりに、どの職群のどの年次が実際に薄くなるのかを見なければならないという意味だ。
なぜ最初の一段からなのか。新卒に与えられていた仕事はたいてい定型化されている。決められた形式に合わせて文書を作り、既存のコードを似たように増やし、結果を表に移す作業だ。生成型ツール、つまり指示文数行で草案を作り出すプログラムが最も速く吸収した領域が正確にその部分だ。
逆に経験者の仕事は判別に近い。作られた草案のうち何が使えるかを選び分け、間違ったところを指摘し、結果に責任を負う。エンジニア職群が揺れにくかったという調査は、この層が厚かったためと読める。ツールが得意な仕事と人が値を受け取る仕事が分かれていたのだ。
もちろん反論がある。新卒の門が狭くなれば数年後には経験者層も空いてしまうという指摘だ。最初の一段を踏んだ人がいないのに二番目の一段に立つ人がどこから出てくるのかということだ。
恐怖を職業単位で語れば対策も職業単位で出てくる。「この職群は危険だ」という診断は専攻を変えろという助言以上のものを作り出せない。一方で最初の一段が薄くなると診断すれば対策が具体的に変わる。新卒に判別を訓練させる課題をどう設計するのか、定型業務が消えた後に何で経験を積ませるのかが実務の問題として降りてくる。
今のツールは草案を速く出すが、その草案が間違っているかどうかは自ら分からない。検証は依然として人の分であり、その分を引き受ける人は定型業務を通り抜けながら感覚を身につけた人だった。この経路に代わる訓練方式はどの組織でも完成していない。
不安な就活生に必要な助言は職群を捨てろという言葉ではないだろう。求人公告を読むとき、その仕事が草案を作る仕事なのか草案を選り分ける仕事なのかを区分してみるほうがよい。二番目の種類の仕事に手が届く職務なら、門が狭くても入る値打ちがある。
