求职聚会上的话题变了。从哪家公司在招人,转向了这个职务几年后是否还在。这意味着,准备同一张资格证的人们彼此问的话变了。不安比招聘公告移动得更快。
过去一年间,求职者感受到的就业不安上升到三倍。同一周发布的另一项调查给出相反的印象。软件工程师职群反而成了受冲击最小的群体。再加上新人阶段招聘减少的分析,这三组数据看起来像在讲不同的故事。
但这三者并不相互矛盾。它们是从不同高度看同一个事实的结果。AI削减的对象不是整个职业。
而是进入这个职业的新人招聘名额。这意味着,与其测量恐惧的总量,不如去看哪个职群的哪个年限实际在变薄。
为什么是从第一格开始。交给新人的活儿大多是定型化的。按定好的格式做文件,把现有代码照着延长,把结果誊到表格里。生成式工具,也就是用几行指令做出初稿的程序,最快吸收的领域正是那一部分。
相反,资深者的活儿更接近判别。从做出来的初稿里挑出可用的,指出错处,并对结果负责。工程师职群受冲击较小的调查,可以读作是因为这一层够厚。工具擅长的事和人能拿到报酬的事是分开的。
当然也有反驳。有人指出,新人的门变窄,几年后资深者那一层也会空掉。没有人踩过第一格,站上第二格的人从哪里来。
把恐惧按职业为单位来讲,对策也会按职业为单位出来。"这个职群危险"的诊断,产生不了换专业之外的建议。反过来,如果诊断为第一格在变薄,对策就变得具体。如何设计训练新人判别能力的课题,定型业务消失之后靠什么积累经验,这些都落到实务的问题上。
现在的工具能很快给出初稿,但它自己并不知道那份初稿是否有错。验证仍然是人的活儿,而能承担这份活儿的人,是通过定型业务练出感觉的人。取代这条路径的训练方式,在哪个组织都还没有成型。
给不安的求职者的建议,大概不是让他放弃职群。读招聘公告时,不如去分辨那份工作是做初稿还是挑初稿。如果是能碰到第二种工作的职务,门再窄也值得进去。
