Bảng nhân sự của văn phòng tương tự năm ngoái. Sơ đồ bàn làm việc và tên các nhóm cũng vẫn như cũ. Điều thay đổi chỉ là một việc, rằng hai ba nhân viên mới vốn vào tầng đó mỗi mùa xuân năm nay không có. Những thay đổi mà thống kê không nắm bắt được thường đến theo hình dạng như vậy.
Các cảnh báo về việc làm do AI từ những tổ chức quốc tế và sân khấu Davos xuất hiện liên tiếp, trong nước thì dự luật liên quan đã được trình. Một nhật báo có ảnh hưởng của Mỹ đã đóng trang thể thao, còn ở giới luật, ngưỡng xin việc của những người vừa lấy chứng chỉ hành nghề đã cao lên rõ rệt. Mỗi chuyện trông như một câu chuyện khác nhau nhưng gặp nhau ở một điểm. Phần giảm nhanh nhất trong tổ chức là khối lượng công việc của những người mới vào nghề.
Ở đây, cú sốc việc làm do AI không được nắm bắt bằng chỉ số tổng lượng kiểu "giảm bao nhiêu % việc làm toàn bộ". Ưu tiên của chính sách phải đặt vào việc thiết kế lại con đường để con người bước vào nghề, hơn là ràng buộc sự ổn định việc làm của nhân sự hiện có bằng luật.
Lý do đơn giản. Công việc mà tự động hóa hiện phát huy tác dụng là những việc lặp đi lặp lại và có phạm vi đáp án hẹp như tra cứu án lệ bước đầu, tổng hợp kết quả trận đấu, tóm tắt biên bản họp, viết mã cơ bản. Thế nhưng những công việc này lại cũng chính là quá trình đào tạo mà nhân viên mới quen tay và tích lũy khả năng làm việc trong ba năm. Sân tập biến mất thì cả quản lý cấp trung của 5 năm sau lẫn chuyên gia của 10 năm sau đều không được tạo ra.
Phản biện rất mạnh. Đó là phản biện rằng lối vào đã mất luôn được thay bằng lối vào mới. Sau khi thợ đánh máy và nhân viên tổng đài điện thoại biến mất thì những công việc trước đó chưa có đã xuất hiện, và mỗi lần như vậy thị trường lao động lại tạo ra bậc thang mới. Ý kiến cho rằng nếu ràng buộc nhân sự bằng quy định thì doanh nghiệp sẽ giảm chính việc tuyển dụng khiến nhân viên mới thiệt hơn cũng có lý.
Dù vậy, lý do lần này khác nằm ở thứ tự và tốc độ lan ra của công nghệ. Công nghệ trong quá khứ phần lớn lan theo cách mở rộng phần dưới của tay nghề, nhưng công cụ hiện nay hấp thụ từ công việc sơ cấp rồi đi lên trên. Dù công việc mới xuất hiện, nếu công việc đó cũng mở ra theo hình thức đòi hỏi kinh nghiệm từ 3 năm trở lên thì với người bắt đầu làm việc lần đầu, không cánh cửa nào mở ra. Tổng lượng của sự thay thế có khớp thì phân bổ theo thế hệ vẫn lệch.
Vì vậy cái cần thiết là cơ chế tạo lại lối vào, hơn là cơ chế ngăn sa thải. Đó là những thứ như chỉ số đếm xem đã duy trì tuyển bao nhiêu nhân viên mới, chế độ chia sẻ chi phí khi doanh nghiệp đào tạo nhân lực những năm đầu, dự án công giúp tích lũy lịch sử công việc thực tế thay cho chứng chỉ. Nếu dự luật đã trình chỉ tập trung vào việc giữ tổng lượng việc làm mà được chỉnh sửa thì tầng đang trống đi vẫn để nguyên như vậy.
Điểm cần theo dõi là câu chữ trong thông báo tuyển dụng công khai nửa cuối năm nay. Có bao nhiêu mục tuyển dụng ghi "không yêu cầu kinh nghiệm", và ở mục đó có thực sự có người hướng dẫn được phân công hay không. Thay cho con số tổng lớn là quy mô tuyển dụng, hai dòng đó cho thấy chính xác hơn thị trường lao động 5 năm tới. Việc tổ chức tiếp tục đưa quyền được sai sót của nhân viên mới vào ngân sách hay chuyển cho công cụ rồi xóa đi sẽ phân định mười năm tiếp theo của mọi người.
